niedziela, 8 października 2017

Czytelnik Krzysztof: “Czy składki na IKZE mógłby opłacać pracodawca jako dodatkowy benefit w pracy?”

Od dawna wiadomo, że jesteśmy bardzo pomysłowym narodem 🙂 Czytelnik zadał mi przez e-mail takie pytanie:
„Witam serdecznie,
Wyobraźmy sobie firmę, która ma pracowników, cześć z nich już po 40 roku życia. Firmie zależy na tych pracownikach. Chce im dać jakiś dodatkową zachętę, aby nie odchodzili z firmy i chce pomyśleć o ich emeryturze.
Czy IKZE byłoby dobrym rozwiązaniem w tym wypadku? Pracownik zakłada jakieś korzystne IKZE. Firma płaci miesięcznie na ten rachunek cały limit. Pracownik co roku odlicza od dochodu wpłaty IKZE i płaci około 1000zł mniej podatku w rozliczeniu rocznym. Ma też benefit w postaci braku podatku Belki na tych oszczędnościach.

Czy według Pana coś takiego jest dobrym rozwiązaniem?”

Czy pracodawca może wpłacać składki na IKZE pracownika?

TLDR (artykuł w jednym zdaniu)


Indywidualne konto zabezpieczenia emerytalnego (IKZE) nie jest przeznaczone do grupowego oszczędzania w miejscu pracy – do tego służą pracownicze programy emerytalne (PPE), a wkrótce może również pracownicze plany kapitałowe (PPK).

Czy pracodawca może wpłacać składki na IKZE?


Pytanie jest trochę szalone 🙂

Indywidualne konto zabezpieczenia emerytalnego (IKZE) oraz indywidualne konto emerytalne (IKE) powstały jako narzędzia do indywidualnego oszczędzania.

W ustawie o IKE i IKZE nie ma zakazu przelewania wpłat z cudzego rachunku bankowego. To w jakimś sensie otwiera drogę na przykład do wpłacania przez rodzica środków na IKE czy IKZE dorosłego dziecka. Trzeba jednak pamiętać, że jest to darowizna ze wszystkimi jej skutkami.

Nie ma też zakazu przelewania wpłat z rachunku pracodawcy. Wydaje się, że instytucja prowadząca IKZE „przyjmie” takie środki.

Problem jest gdzieś indziej.

W ustawie o IKE i IKZE nie ma żadnego mechanizmu, który opisywałby, jak pracodawca (firma) ma rozliczać takie przelewy. Nie ma słowa o tym, jak powinno być zorganizowane takie grupowe oszczędzanie przez IKZE. Nie ma nic ani o prawa, ani o obowiązkach którejkolwiek ze stron.

Z tych „niedopowiedzeń i improwizacji” mógłby wyniknąć niezły ambaras.

Gdyby np. pracownicy jakiejś firmy założyli sobie IKZE, a pracodawca wpłacał na nie pieniądze, byłoby kilka komplikacji:

  1. pracownicy mogliby w każdej chwili np. zamknąć swoje konto i wypłacić gotówkę (pomniejszoną o podatek), ponieważ IKZE właśnie tak działa
  2. nic – poza umową z pracownikami „na gębę” – nie ograniczałoby pracodawcy przez zakończeniem wpłacania na IKZE pracowników
  3. to zapewne miałoby jakieś konsekwencje podatkowe dla firmy – w przypadku pracowniczych programów emerytalnych to jest dokładnie uregulowane ustawą, przy IKZE byłaby to "improwizacja" na ziemi nieznanej
  4. być może jeszcze jakiejś niezamierzone konsekwencje frywolnego interpretowania prawa

A dlaczego nie pracowniczy program emerytalny?


Inna sprawa – od 2004 roku istnieje w Polsce system grupowego oszczędzania w miejscu pracy przez pracownicze programy emerytalne (PPE).

Działają trochę inaczej niż IKZE, ale są bardzo korzystne (więcej).

Reguluje je osobna ustawa, która ustala m.in.:

  • obowiązki pracodawcy
  • konsekwencje podatkowe
  • scenariusze wypłaty, wypłaty transferowej i zwrotu oszczędności (przykład)

Po co improwizować z IKZE jako rozwiązaniem grupowym, jeśli od dawna istnieją i są dobrze rozpoznane pracownicze programy emerytalne?

Być może pojawią się pracownicze programy kapitałowe


Dodatkowo, rząd pracuje nad nowym rozwiązaniem "trzeicofilarowym", który prawdopodobnie obejmie docelowo wszystkie firmy, z możliwością rezygnacji na poziomie indywidualnym (pracownika).

Wstępna nazwa tego mechanizmu to pracownicze programy kapitałowe (PPK). Nie jest pewne, od kiedy firmy będą musiały je oferować swoim pracownikom.

Szybkie podsumowanie


IKE i IKZE to co do zasady rozwiązania indywidualne.

Domyślny mechanizm polega na tym, że właściciel konta sam wpłaca sobie na nie pieniądze. Sam też nimi dowolnie dysponuje, np. może zamknąć w każdym momencie i odzyskać "gotówkę", ponosząc koszty i konsekwencje podatkowe (więcej).

Osobiście nigdy bym nie forsował wdrożenia IKZE w firmie za pośrednictwem pracodawcy. Do tego służą PPE, a wkrótce może również PPK.

Moje decyzje


Od 2014 prowadzę swoje indywidualne konto emerytalne w formie funduszy inwestycyjnych w NN TFI (wcześniej ING TFI). Można je założyć przez internet.

Prowadzę również IKZE z rachunkiem inwestycyjnym, na który składają się akcje polskich spółek. Wkrótce je również w szczegółach rozliczę. IKZE można również założyć w NN TFI w formie funduszy inwestycyjnych.

Na zakończenie


2 komentarze:

  1. W zasadzie pracodawca może zafundować pracownikowi każdy benefit, na jaki przyjdzie mu ochota, teoretycznie również pokrywanie kosztów corocznego limitu wpłat na IKZE. Taki bonus trzeba jednak doliczyć do zbiorczego wynagrodzenia i ozusować. Po przekroczeniu kwoty pensji brutto w danym roku w wysokości 127.890 zł , zus wprawdzie jest już nienależny, jednak wpada się w drugi próg podatkowy. Ogólnie pomysł nie zasługuje na uwagę, bo są przecież PPE pomyślane właśnie pod tym kątem. Pracodawca może też wykupić komercyjny program emerytalny opakowany w polisę na życie i dodać to jako benefit do pensji. Pracodawca jest wtedy ubezpieczającym, a pracownik uposażonym. Pracownik ma pełną swobodę dysponowania saldem na rachunku takiej polisy.

    OdpowiedzUsuń
    Odpowiedzi
    1. Wielkie dzięki za komentarz!

      Pozdrawiam, proszę wracać!

      Usuń

A co Ty sądzisz?